Miałam dawno temu taką sprawę. Obecnie też konsultowałam przypadek ze znajomą specjalistką prawa pracy i mi napisała:
„tak naprawdę te sprawy o mobbingu trudno przepchnąć przez sąd musiałaby mieć dobre dowody i to pisemne jakieś sms czy email i powinno to być przez jakiś dłuższy czas .
Ja miałam kilka spraw, ale powiem szczerze że przy świadkach wszystko się wyłożyło, bo nasi nie znali szczegółów o co pytał sąd, czyli jak często jakim tonem głosu, w jakich okolicznościach, co dokładnie powiedział, a oczywiście świadkowie drugiej strony wyuczeni jechali po powodzie że to on coś ma wiecznie mu się coś nie podoba”.
Ps. A może łatwiej zmienić taką pracę.
Poniżej komentarz praktyczny z LEXA Autor: Krysińska-Wnuk Lena
Szczegółowa analiza pojęcia mobbingu, ilustrowana licznymi przykładami. W komentarzu omówiono także obowiązki pracodawcy dotyczące przeciwdziałania temu zjawisku i obszernie przedstawiono sankcje za ich niedopełnienie.
Mobbing– to termin, o którym ostatnio głośno w prasie, radiu i telewizji a także w towarzyskich rozmowach. Zawrotna kariera tego słowa spowodowała, że używa się go w różnych kontekstach czasem dla określenia dyskryminacji, a czasem w sytuacjach niezwiązanych z danym pojęciem.
Termin „mobbing” został stworzony na początku lat 80 XX wieku przez pracującego w Szwecji niemieckiego psychiatrę Heinza Leymana. Używany przez psychologów i socjologów na gruncie tych nauk definiowany był jako „terror psychiczny, zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi i zachowanie grupy osób, albo osoby w stosunku do innej osoby lub grupy”. Takie zachowania znamy z życia codziennego. Jednakże zgodnie z definicją mobbingu, przedstawionych w publikacjach twórcy tego pojęcia, mobbingiem są opisane wyżej zachowania jeżeli zmierzają (mają na celu) wyłączenie danej osoby z zespołu zawodowego lub koleżeńskiego. Pojęcie mobbing pochodzi od słowa mob, które tłumaczy się jako tłum, zbiorowisko ludzi (motłoch, gawiedź, tłuszcza, hałastra. Oznacza także grupę przestępczą, gang. Dawniej mianem mob określano tłum gotowy do dokonania samosądu (linczu). Słowo angielskie oznaczające tłum zamierzający zlinczować zaczerpnięte jest z łaciny „mobile vulgus” oznaczające chwiejny tłum.
Trudności w przetłumaczeniu całego arsenału zachowań, które są definiowane przez słowo mobbing spowodowały, że po raz pierwszy w Kodeksie pracy użyto obcojęzycznego sformułowania. Dotychczas ustawodawca dbał, aby Kodeks pracy regulujący prawa i obowiązki pracodawców i pracowników był zrozumiały dla możliwie szerokiego kręgu odbiorców. Unikano więc zwrotów łacińskich ale także niemieckich, francuskich, włoskich i angielskich – coraz częściej używanych w innych dziedzinach prawa. Jednakże słowo „mobbing” trudno przetłumaczyć na język polski. Wydaje się, że najbardziej zbliżone byłoby „nękanie” czy też „szykanowanie” jednakże te sformułowania nie oddają „celu” poddania danej osoby mobbingowi, tj. wyłączeniu jednostki z grupy.
Definicja prawna powstała na podstawie dorobku nauk psychologicznych i społecznych. W tych naukach mobbing definiowany jest jako terror psychiczny, zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi i zachowanie grupy osób, albo osoby w stosunku do innej osoby lub grupy będące dla odbiorcy niepożądane, nieprzyjemne, niepoprawne, poniżające lub pogwałcające prawa człowieka.
Zakres działań uznanych za mobbing może być bardzo szeroki – od opowiadania anegdot i żartów na temat wybranej osoby aż po agresję fizyczną. Do działań tego typu można zaliczyć: ciągłe nieuzasadnione krytykowanie, publiczne upokarzanie, oczernianie, nieodpowiednie żarty, obraźliwe gesty, prowokujące zachowanie, ignorowanie, wyzywanie, grożenie, nie odzywanie się oraz rozpowszechnianie plotek i rozpowiadania kłamstw, izolowanie ofiary, utrudnianie jej komunikowania się z otoczeniem, upokarzanie, dyskredytowanie, zastraszanie, a także po przemoc fizyczną.
Do katalogu obowiązków pracodawcy należy także obowiązek przeciwdziałania mobbingowi – art. 943 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pacy – dalej k.p. Zgodnie z definicją zawartą w przepisach prawa pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
Mobbingiem nazywamy więc tylko działania skierowane przeciwko pracownikowi. Inaczej, podmiotem wobec którego stosowany jest mobbing jest pracownik. Natomiast dla tego czy ocenić dane zachowania jako mobbing nie jest istotne kto jest osobą stosującą mobbing. Może być nią pracodawca, osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy, przełożony. Zdarza się także często, że jest nią inny pracownik lub pracownicy a nawet klient.
Jest to istotne rozróżnienie pomiędzy definicją prawną a pojęciem mobbingu w naukach społecznych i psychologii, gdzie osobą poddaną mobingowi może być także pracodawca.
Dla ustalenia czy mamy do czynienia z mobbingiem i ewentualnych roszczeń z tego tytułu przysługujących pracownikowi znaczenie ma definicja tego zjawiska zawarta w kodeksie pracy. Na jej podstawie można wyróżnić kilka charakterystycznych cech mobbingu:
1. Mobbing polega na działaniu dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi. Takie same zachowania skierowane przeciw innym osobom lub co się zdarza czasem w praktyce gdy takie działania są skierowane przeciw pracodawcy lub przełożonemu nie będącemu pracownikiem nie mieszczą się w kodeksowej definicji mobbingu. Pracodawca nie może dochodzić swych praw na podstawie przepisów k.p., a jedynie na podstawie kodeksu cywilnego jako naruszenie dóbr osobistych.
Przełożony wydaje pracownikowi sprzeczne polecenia, nakłada zbyt dużą liczbę zadań wyznaczając termin niemożliwy obiektywnie do dotrzymania. Zachowanie przełożonego prowadzi do wyobcowania i wyizolowania pracownika z grupy. Powoduje to, że pracownik cały czas pracuje w stresie i napięciu, co może doprowadzić do powstania niektórych chorób, np. wrzodów. Jeżeli u pracownika nastąpi rozstrój zdrowia będzie mógł się domagać od pracodawcy zadośćuczynienia, ponieważ zachowania przełożonego można określić jako mobbing.
2. Charakterystycznym elementem mobbingu jest brak uchwytnych i racjonalnych przyczyn, które zapoczątkowały konflikt. Pracownik jest prześladowany bez powodu lub z błahego powodu. Cechy osoby prześladowanej nie wydają się prześladowcom istotne, niechęć do ofiary nie ma charakteru racjonalnego (jak np. przy dyskryminacji, gdzie podstawą określonych zachowań jest płeć, narodowość, wyznanie, poglądy polityczne – czyli „podstawy obiektywne”).
Pan Jan był pracownikiem starszym, trochę zdziwaczałym. Pracował w zakładzie od lat. Wszyscy go lubili. Jednakże z racji jego dziwnego zachowania koledzy opowiadali o nim złośliwe żarty i anegdoty. Z czasem złośliwości stały się dla pana Jana coraz bardziej dokuczliwe. Reagował rozpaczliwym oburzeniem, czym jedynie prowokował coraz ostrzejsze zachowania ze strony innych pracowników. W końcu zaczęto mówić, że jest dziwakiem, który nie radzi sobie z pracą w zespole. Takie zachowania można określić jako mobbing.
3. Opisane wyżej działania są traktowane jako mobbing gdy są uporczywe. Za działania uporczywe uważa się działania stale się powtarzające i to w niedługich odstępach czasu odczuwanych przez pracownika jako stałość określonych zachowań. Na podstawie badań przeprowadzanych przez psychologów przyjmuje się, że aby można było mówić o ciągłości zachowań muszą one zachodzić nie rzadziej niż raz na tydzień.
4. Działania przykre dla pracownika mogą być kwalifikowane jako mobbing tylko jeżeli są długotrwałe. Jest to zwrot niedookreślony. Działania można uznać za długotrwałe jeżeli trwają co najmniej kilka miesięcy. Czasami w opracowaniach przyjmuje się, że działania skierowane przeciwko pracownikowi muszą trwać co najmniej pół roku aby mogły być zaklasyfikowanie jako mobbing. Dlatego też nie można uznać za mobbing jednorazowego wyładowania złości przełożonego na podwładnym pracowniku, nawet jeżeli jest to zachowanie naganne.
5. O tym, czy dane działania mogą być uznane za mobbing decyduje także ich cel. Gdy działania podejmowane przeciwko pracownikowi mają na celu izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników możemy mówić o mobbingu. Często w praktyce stosowane jest odbieranie zadań i nie powierzanie nowych aby podkreślić, że dany pracownik nie jest już częścią zespołu i nie jest w nim potrzebny.
Pracownik pracował kilka lat w dziale sprzedaży. Wszystko „szło normalnie”, raz miał lepsze wyniki a czasem gorsze. Po pewnym czasie pracodawca nie przydzielał mu nowych zadań. Następnie zaczęto temu pracownikowi odbierać także te zadania, które wcześniej wykonywał – obsługę dobrze mu znanych klientów. Pracownik przesiadywał więc w pracy nie mając niczego konkretnego do zrobienia. Szeptano o „przeznaczeniu pracownika do zwolnienia”. W ten sposób pokazywano mu, że nie jest już częścią zespołu. Takie działania możemy określić jako mobbing. Jeżeli pracownik z powodu mobbingu rozwiąże umowę o prace to ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania z tego tytułu.
Oczywiście zgodne z prawem działania podjęte w celu zwolnienia pracownika, np. wypowiedzenie mu umowy o pracę nie mogą być traktowane jako mobbing. Jest to bowiem wykonywanie uprawnień pracodawcy. Ponadto, nie można przypisać mu cech długotrwałości i stałości bowiem jest to działanie jednorazowe.
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę uzasadniając ją niską wydajnością pracownika i jego niesolidną pracą. Nie można uznać tego wypowiedzenia za mobbing. Pracodawca zgodnie z prawem może zwolnić pracownika, który nie odpowiada jego oczekiwaniom.
6. Katalog osób, które mogą się dopuścić zachowań mobbingowych w stosunku do pracownika jest szeroki. Mogą to być: przełożeni, współpracownicy, osoby trzecie przebywające w miejscu pracy, np. osoby wykonujące prace na podstawie umów cywilnoprawnych lub nawet klienci. Bez względu na to, kto w pracy był osobą mobbingującą odpowiedzialność ponosi pracodawca i przeciw niemu pracownik kieruje roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Pracownik ma roszczenie przeciwko pracodawcy niezależnie kto dopuszcza się mobbingu, ponieważ to na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia środowiska wolnego od mobbingu.
